妊婦の降格について、自由意思又は特段の事情無き限り原則違法無効・・・・ 最高裁判所判決（平成２６年１０月２３日）

 平成２６年１０月２３日最高裁判所判決

妊婦の軽易な業務への転換を契機としての降格は、原則的に法律（男女雇用機会均等法９条３項）で禁止

ただし、①自由な意思に基づいて降格を承諾したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとき、又は、

②降格につき均等法９条３項の趣旨及び目的に実質的に反しないものと認められる特段の事情が存在するときは、

「妊娠，出産，産前休業の請求，産前産後の休業又は労働基準法６５条３項に基づく軽易な業務への転換等を理由とした解雇その他不利益な取扱い（男女雇用機会均等法９条３項）」に当たらない。

平成２６年１０月２３日 最高裁判所（第一小法廷）が、次のような判断を示しました。判決文はこちらhttp://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/577/084577_hanrei.pdf

すなわち、

妊婦が労働基準法の規定に基づいて軽易な業務への転換を請求した転換した際に降格（以下「本件降格」）となった事案について、

高等裁判所が下した「本件降格は、本人の同意を得た上で，事業主の人事配置上の必要性に基づいてその裁量権の範囲内で行われたものであるから，

“雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（以下「均等法」）９条３項――女性労働者につき，妊娠，出産，産前休業の請求，産前産後の休業又は労働基準法６５条３項に基づく軽易な業務への転換等を理由として解雇その他不利益な取扱いをしてはならないとの定め――”に違反する無効なものではない、との判断」を否定し、次のような判断を示しました。

最高裁判所の判断

①　一般に降格は労働者に不利な影響をもたらす処遇であり，均等法１条及び２条の規定する同法の目的及び基本的理念――「目的＝雇用分野における男女の均等な機会・待遇の確保及び妊娠中・出産後の健康の確保措置の推進（１条）」並びに「基本理念＝母性の尊重と職業生活の充実の確保（２条）」――やこれらに基づいて同法９条３項の規制が設けられた趣旨及び目的に照らせば，女性労働者につき妊娠中の軽易業務への転換を契機として降格させる事業主の措置は，原則として同項の禁止する取扱いに当たるものと解される。

②　そして、下記の場合に限り、同項の禁止する取扱いに当たらないものと解するのが相当である、

との判断を示しました。 

最高裁判所が示した「均等法９条３項の禁止する取扱いに当たらない場合」とは、次の二つの場合です。

①　労働者が軽易業務への転換及び降格により受ける有利な影響並びに降格により受ける不利な影響の内容や程度，降格に係る事業主による説明の内容その他の経緯や労働者の意向等に照らして，

労働者につき自由な意思に基づいて降格を承諾したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとき。

　そして、この承諾に係る合理的な理由に関しては，上記の有利又は不利な影響の内容や程度の評価に当たって，上記措置の前後における職務内容の実質，業務上の負担の内容や程度，労働条件の内容等を勘案し，当該労働者が上記措置による影響につき事業主から適切な説明を受けて十分に理解した上でその諾否を決定し得たか否かという観点から，その存否を判断すべきものと解される。

②　又は、事業主において労働者につき降格の措置を執ることなく軽易業務への転換をさせることに円滑な業務運営や人員の適正配置の確保などの業務上の必要性から支障がある場合であって，

その業務上の必要性の内容や程度及び上記の有利又は不利な影響の内容や程度に照らして，

降格につき均等法９条３項の趣旨及び目的に実質的に反しないものと認められる

特段の事情が存在するとき。

　そして、この特段の事情に関しては，上記の業務上の必要性の有無及びその内容や程度の評価に当たって，当該労働者の転換後の業務の性質や内容，転換後の職場の組織や業務態勢及び人員配置の状況，当該労働者の知識や経験等を勘案するとともに，上記の有利又は不利な影響の内容や程度の評価に当たって，上記措置に係る経緯や当該労働者の意向等をも勘案して，その存否を判断すべきものと解される。

事案の概要

この事案は概略次のようなものです。 

医療介護事業等を行う消費生活協同組合（以下「事業主」）に雇用され、事業主が運営する病院のリハビリ科の副主任の職位にあった理学療法士である労働者が，労働基準法６５条３項に基づいて妊娠中の軽易な業務への転換を請求しその転換の際に副主任を免ぜられたが，その後の育児休業の終了後において副主任に任ぜられなかった。そこで、事業主に対し，上記の副主任を免じた措置は「「均等法」９条３項――女性労働者につき，妊娠，出産，産前休業の請求，産前産後の休業又は労働基準法６５条３項に基づく軽易な業務への転換等を理由として解雇その他不利益な取扱いをしてはならないとの定め――に違反する無効なものであると主張して，管理職（副主任）手当の支払及び債務不履行又は不法行為に基づく損害賠償を求めたものでした。 

これに対し、地方裁判所と高等裁判所は、冒頭に書いたような理由で、均等法に違反しないとの判決を出しました。 

最高裁判所の判決要旨（補足意見含む） 

労働者は、これを不服として最高裁判所に上告した結果、上記のような判断基準が示されました。 

それに従って審理した結果、最高裁判所は、要旨次のように述べて、高等裁判所の判決を破棄し、審理を尽くさせるため、差戻しました。 

すなわち、「本件降格については，事業主における業務上の必要性の内容や程度，上告人における業務上の負担の軽減の内容や程度を基礎付ける事情の有無などの点が明らかにされない限り，均等法９条３項の趣旨及び目的に実質的に反しないものと認められる特段の事情の存在を認めることはできないものというべきである。したがって，これらの点について十分に審理し検討した上で上記特段の事情の存否について判断することなく，高等裁判所が、本件降格が均等法９条３項の禁止する取扱いに当たらないとした判断には，審理不尽の結果，法令の解釈適用を誤った違法がある。原判決を破棄し、上記の点について更に審理を尽くさせるため本件を原審に差し戻す。」と。 

なお、最高裁判所は、均等法９条３項の禁止する取扱いに当たらないとされるもう一つの場合である「労働者が自由な意思に基づいて降格を承諾したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか」ということについては、その存在を否定し、自由意思に基づいて降格を承諾したものではない、としています。 

（裁判長裁判官の補足意見）

さらに、裁判長裁判官による次のような補足意見が述べられています。

　すなわち、

育児休業から復帰した際に副主任に復帰させていないことに関しても、これは降格であるから、高等裁判所は十分な審理を尽くしてはいないとし、育児休業法１０条が禁止する、「育児休業をしたことを理由とする不利益な取扱い」に該当するか否かは慎重に判断されるべきとし、次のように述べています。 

本件においては，労働者が職場復帰を前提として育児休業をとったことは明らかであったのであるから，復帰後にどのような配置を行うかあらかじめ定めて労働者にも明示した上，他の労働者の雇用管理もそのことを前提に行うべきであったと考えられるところ，育児休業取得前に労働者に復帰後の配置等について適切な説明が行われたとは認められず，しかも本件措置後間もなく労働者より後輩の理学療法士を労働者が軽易業務への転換前に就任していた副主任に発令，配置し，専らそのゆえに労働者に育児休業から復帰後も副主任の発令が行われなかったというのであるから，これらは育児介護休業法１０条の趣旨及び目的に実質的に反しないと認められる特段の事情がなかったと認める方向に大きく働く要素であるといわざるを得ないであろう。

なお，労働者は育児休業を取得する前に産前産後休業を取得しているため，育児休業から復帰した際に副主任に復帰させていないことが育児・介護休業法１０条の禁止する不利益な取扱いに該当すると認められる場合には，産前産後休業を取得したことを理由とする不利益な取扱いを禁止する均等法９条３項にも違反することとなることはいうまでもない。